ハロー効果

軍の上官に、部下を体格・知性・リーダーシップ・人格などの項目で採点させた。項目は本来ばらばらのはずなのに、採点が全部そろっていた。 体格が良いと評価された兵士は、知性も人格も高く付けられていた。

ソーンダイクはこれを「後光（halo）」と呼んだ。1つの強い印象が光の輪になって、他の項目を照らしてしまう。

逆向きもある。1つ悪い印象があると、関係ない部分まで悪く見える（角の効果、と呼ぶ人もいる）。

人は「この人はどういう人か」を1つの印象にまとめたがる。 項目ごとに別々の評価を持ち続けるのは、頭にとってコストが高い。

だから最初に入った強い情報（見た目、肩書き、話し方、出身）が「全体の評価」になり、あとから入る情報はそれに合わせて解釈される。 確証バイアスと組んで、印象は固まっていく。

見た目の効果は特に大きい。同じ文章でも、書き手の写真が魅力的なほうが、文章そのものの評価が上がるという実験がある。

項目を分けて、別々に、できれば別の時間に採点する。 面接なら「話し方」と「実績」を同じ5分で判断しない。

印象の元を隠す。 オーケストラの採用でカーテン越しに演奏させたら、女性の合格率が大きく上がった、という有名な例がある。見なくていいものは見ない。

自分が評価される側なら、最初の1つを丁寧に作る。 後光は作れる。清潔な服、遅刻しない、名前を覚える。中身より先に効く。